最適な転職

正社員が負うリスクがない分、均衡、すなわち正社員とのバランスを重視して処遇しなさいというわけだが、問題は、その他大勢のタイプである。

こちらには、均衡という用語はあてられていない。 「職務の内容、意欲、能力、経験、成果等」を考慮して処遇しなさいと言うのみである。
均衡処遇とは無縁のグループ、と言えるだろう。 考えようによっては、処遇がアップするかもしれないが、他のグループは切り下げになる可能性がある。
言葉を変えればパートタイマーの差異化が図られ、できる人には厚く、並の能力しか発揮できない人には相応に、という競争原理が持ち込まれたのだ。 仕事の中身、時間数等が正社員と異なる以上の三タイプはどれくらいの割合でいるかというと、タイプは全体の五％、が三○％、残りのタイプは六五％だった。
二○○三年一○月から適用になった『パートタイム労働指針』（厚生労働省）は、タイプについては、正社員との「均衡を確保」するよう、うたっている。 人事異動から人材育成法、人材活用の仕組み、運用などが、正社員と変わらないので、均等待遇に近い処遇が求められる。
こうした流れを受けて、最近の企業は、パート処遇に差をつけだしたのは事実である。 スーパーをはじめとする流通業界などは、売り場責任者、店長などにもパートを起用するようになった。
パートと正社員の人事評価を一本化するスーパーなども出始めた。 そこには、微妙なパートタイマー心理も見え隠れする。
パートタイマーが管理職になり、彼らから指示を受けたりすることを「チームワークがよくなる」と評価する声がある一方で、「パートから指示されるのは嫌」など、横一線のパートの関係が崩れつつあるのを象悩ましい問題パートを安価に使うことに慣れきってきただけに、処遇向上の動きがあると、業界ぐるみでそれを阻止しようとしたりするともある。 それが顕著に表れたのが、パートタイマーに対する社会保険の適用を拡大する動きが出たときだった。

外食産業を例に引こう。 外食産業の店舗数は、全国に約八○万五○○○店。
四三○万人のよう従業員を擁し、うち九割近い三八○万人がパートタイマーとして働いている。 パートへの依存度がきわめて高いこの業界団体が、二○○三年九月、外食産業はパートタイマーの社会徴するような葛藤も生きているのである。

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